13 listopada 2021 13:34

Kodeks pracy. Przegląd ważnych przepisów cz. 2 – umowa o pracę – podstawowe informacje.

W poprzednim artykule poznaliście podstawowe przepisy z Kodeksu pracy. Mogliście sprawdzić również kluczowe akty prawne lub odwiedzić strony internetowe instytucji nadzoru. W drugiej części przeglądu przepisów prawa pracy omówimy sobie najbardziej pożądaną formę zatrudnienia, jaką jest umowa o pracę. Czemu najbardziej pożądaną? Myślę, że będziecie mogli odpowiedzieć na to pytanie po części głównej artykułu, kiedy to wymienimy najważniejsze cechy tej umowy, zagłębimy się nieco w bardziej szczegółowe paragrafy. Tak jak poprzednio, gorąco zachęcam Was do sięgnięcia po swoje umowy z pracodawcami. Warto znać swoje prawa i obowiązki. Przy jakichkolwiek zmianach zasad, regulaminów, podpisywaniu aneksów również powinniśmy zaglądać do przepisów, aby upewnić się, że dokumenty są zgodne z prawem.

Zawarcie umowy

Zgodnie z KP umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Dodatkowo należy wspomnieć, iż pracodawca może ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. KP zaznacza jednak, że przy drugim wariancie dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Okres zatrudnienia

Dla pracowników ważny jest moment, w którym otrzymują umowę o pracę na czas nieokreślony. Daje to większy komfort psychiczny, poczucie stabilizacji i jest sygnałem dla pracownika, że pracodawca ufa pracownikowi i chce kontynuować współpracę w większym zakresie. Może się jednak zdarzyć, że nie od razu po okresie próbnym pracownik otrzyma umowę na czas nieokreślony. Aby wyeliminować możliwość zawierania nieskończonych umów na czas określony ustawodawca wprowadził odpowiednie przepisy.

Art. 25 § 1. KP

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Art. 25 § 2. KP

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1.

Art. 25 § 3. KP

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Art. 25 § 4. KP

Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Przepisów § 1 i 3 nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3.

Art. 177 § 3. KP

Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej) o zawartych umowach o pracę na czas określony, do których nie stosuje się przepisu o ograniczeniu do 33 miesięcy oraz liczbie umów do trzech, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Pracodawca wskazuje przyczyny zawarcia takiej umowy.

Elementy umowy o pracę

W terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy nawiązujemy stosunek pracy. Jeśli nie oznaczono w umowie takiego terminu przepisy wskazują na dzień zawarcia umowy.

KP wymienia istotne elementy umowy o pracę, jest to jednak katalog otwarty:

strony umowy,
rodzaj umowy,
data zawarcia umowy,
warunki pracy i płacy,
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.

KP wyraźnie podkreśla, że umowa o pracę zawierana jest na piśmie. Jeśli nie dochowano formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy potwierdza pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.

Obowiązki informacyjne pracodawcy

Pracodawca musi również wywiązać się z obowiązku informacyjnego i poinformować pracownika na piśmie (nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy) o:

obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy (pracodawca może wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy) – dotyczy również stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę (pracodawca może wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy) – dotyczy również stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę,
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego (pracodawca może wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy) – dotyczy również stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę,
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę (pracodawca może wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy) – dotyczy również stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

O zmianach warunków zatrudnienia oraz o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie tego układu pracodawca powinien poinformować pracownika niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian (gdyby umowa o pracę rozwiązała się przed tym terminem, wówczas nie później niż do dnia rozwiązania umowy). Zmiany warunków dokonuje się w formie pisemnej.

Obowiązki informacyjne – skierowanie pracownika do kraju spoza UE

W przypadku, gdy pracownik zostanie skierowany do pracy na obszar państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej (UE) na okres przekraczający 1 miesiąc, umowa o pracę powinna określać:

czas wykonywania pracy za granicą;
walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

Dodatkowo pracodawca powinien poinformować na piśmie o:

świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,
warunkach powrotu pracownika do kraju (pracodawca może wskazać odpowiednie przepisy).

W tym przypadku przepisy oraz terminy dotyczące zmian warunków są analogiczne jak przy zwykłych umowach o pracę. Na koniec warto wspomnieć iż zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

W miarę możliwości pracodawca powinien przychylić się do wniosku pracownika dotyczącego zmian wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Elastyczne warunki pracy są kluczowym punktem w zarządzaniu przedsiębiorstwem, jednak nie mogą wpływać na zaburzenia jego działania. Należy dążyć do rozwiązania korzystnego dla obu stron.

Na tych zagadnieniach się zatrzymamy. Celem niniejszego cyklu jest stopniowe zapoznawanie z poszczególnymi obszarami prawa pracy. Jak pewnie zauważyliście przepisy KP są dość szczegółowe. Chronią zarówno pracodawców, jak i pracowników, rozwijają wiele wątpliwości. W kolejnym artykule omówimy przepisy o rozwiązaniu i wygaśnięciu umowy o pracę.

Link

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

Powrót